Rozvíjet lidi a kulturu

Kvalitních lidí je jako šafránu

Produktovému manažerovi ve velkém projektu se nedaří najít zkušené lidi do týmu.  S minimální nezaměstnaností, obzvlášť potom v některých oborech, je kvalitních lidí nedostatek. Bojuje s mnoha nabídkami, které dostávají od atraktivnějších firem. Bohužel nemůže konkurovat platem ani zajímavou image firmy. Ve výsledku se rozhoduje mezi juniory nebo neúspěšnými seniory.

Navíc, protože je tým dlouhodobě přetížený, nemá čas věnovat se onboardingu. Vše jede rovnou naostro. Není prostor někoho vychovávat. A tak junioři často po krátké době a několika pokažených projektech končí a on začíná hledat nanovo. Tak se to opakuje už několikátý rok.

Management firmy o to víc tlačí na výsledky, protože tým dlouhodobě nedodává. A i kvůli tomu nejsou ochotni vyjednávat o případném navýšení platů pro nábor nebo změnách ve firmě.  

Jak neúspěšný nábor kvalitních lidí řeší jinde?

Nabírají lidi podle hodnot

Větší e-commerce platforma sleduje nejen  CV příchozích kandidátů, ale také jejich volný  čas nebo hodnotový žebříček. S tím, jak firma roste, totiž není tak důležitá znalost Excelu jako týmová kooperace, spoleh nebo kreativita. I díky tomu se často stane, že o náboru nerozhodují CV, ale potenciál a právě hodnoty. Je pro ně důležité, aby noví kolegové souzněli s misí a vizí firmy, aby rychle zapadli. I proto konzultují s psychologem, jak kandidát zapadne do stávajícího týmu nebo jak bude vycházet s dalšími kolegy. I díky tomu se jim daří minimalizovat odchody v prvních měsících.

  • #miseavize
  • #firemníkultura

Zkušební den

Ve větší agentuře zavedli zkušební den. Potenciální zaměstnanec tak stráví s týmem jeden den, kde pracuje na reálných projektech. Všichni z firmy o něm předem ví a mohou si s ním tak domluvit mini pohovor. Po tomto dni má každý člen týmu v otázce rozhodování o přijetí nového kolegy právo veta. Tým si tak vybírá, s kým chce pracovat. Zároveň si kandidát zažije atmosféru ve firmě i reálnou práci a nedochází tak k prvotní deziluzi. A naopak často zjistí, že firma dělá na zajímavějších projektech, než se z webu mohlo zdát.

  • ‍#firemníkultura

Onboarding na papíře

Onboarding nekončí jen zkušebním dnem a novým notebookem. Kromě přiděleného mentora v podobě jiného seniorního člena týmu, dostávají lidé v nejméně zaseklých firmách také online dokument, ve kterém je sepsané vše potřebné. Mohou se tak k němu v případě potřeby kdykoliv vrátit a dohledat si heslo, návod či misi a vizi firmy.  

  • ‍#firemníkultura

Zpětná vazba

Ve větší agentuře je nastavený systém pravidelných zpětných vazeb, které na sebe nový zaměstnanec sbírá. Ve chvíli, kdy po třech měsících dochází na diskusi o konci zkušební doby, má už vybudované kompletní portfolio a se svým manažerem se baví o konkrétních případech a ne dojmech.

  • ‍#firemníkultura

Neexistuje job description

V inkubačním centru neexistují předem definované job descriptions. Každý si může definovat, co bude dělat, podle toho, co ho naplňuje. Lidé jsou tak přirozeně proaktivní, chtějí se rozvíjet. Práce je naplňuje, takže výše platu ani stravenky nejsou rozhodující. Díky tomu, že jsou nastavené jednotné cíle, je také jasné, jaký má být výsledek, ale cestu si k němu může každý najít sám.

  • #nastavenícílů
  • #firemníkultura

Začátek až za dva týdny

Ve velké agentuře rozhovor o konkrétní náplni práce vedou až po prvních dvou týdnech ve firmě. Díky tomu si nový kolega přesněji definuje, co dává smysl pro firmu i co baví jeho samotného. Společně s rozhovorem o náplni práce si současně určí cíle, ke kterým má směřovat. Díky tomu, že měl čas se rozhlédnout kolem, jsou jasněji definované a realističtější.

  • #nastavenícílů
  • #firemníkultura

Nábor mimo gesci HR

Ve velké korporaci si inzeráty píše inovační manažer sám. Dokáže tak mluvit jazykem kmene svých ideálních kolegů a současně si zajistí, že HR nenabídne benefity “jako z 90. let.” Také je aktivním činitelem při náboru, sdílí ho na svých sociálních sítích, aktivně oslovuje potenciální kandidáty na LinkedIn i na networkingových akcích. Může tak s kandidátem mluvit o projektech, na kterých jeho oddělení pracuje, ale na kariérním webu nejsou rozhodně zmíněné. Nečeká v koutě, než dorazí seznam CV od personalistek, ale jde štěstí naproti. Současně HR pomáhá vytipovat relevantní kanály pro šíření a podporu inzerátu: od partnerství na konferenci po netradiční projekty jako vlastní hackathon.

  • #rychlost
  • #firemníkultura

Buďte v obraze

Budeme vás e-mailem informovat o tom,
co se v naší studii děje, kde se můžeme potkat
a jaké další příběhy zoufalství jsme objevili.

Díky! Brzo se s něčím ozveme. Zatím si pečlivě prostudujte SPINN.
Oops! Něco se pokazilo při odeslání formuláře.